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“行而有思,思而行远”| 第二届光华组织、战略和社会研究工作坊成功举办

时间:2019-07-19

“黄河淹华岳,白日照潼关”,2019年7月9日-12日,由北京大学光华管理学院组织与战略管理系主办,西安交通大学协办的第二届“光华组织、战略和社会研究工作坊(Organization, Strategy and Society Research Workshop)”在丝绸之路的东方起点——古都西安成功举办。

本次工作坊有共计80余位海内外学者参与。来自美国、加拿大、香港等地的十二位组织行为和战略管理领域的国际杰出学者与国内同行围绕组织行为和战略管理领域前沿及热点问题进行了深入交流与讨论,分享了他们的研究成果和研究心得,并对国内青年学者和博士生的论文研究进行了精彩的点评与指导。

工作坊由五部分活动组成:“当宏观遇到微观”(The Macro Meets The Micro)的主题圆桌对话、主题报告、一对一论文指导、企业参访以及“面向新时代的企业组织与战略思考”主题论坛。其中,主题报告与论文指导分战略管理和组织行为两个方向进行。

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光华组织、战略和社会研究工作坊2019学者合影

圆桌对话——宏观与微观的“奇妙邂逅”

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免费送体验金仲为国(Weiguo Zhong)教授致辞

会议伊始,首先由北京大学光华管理学院仲为国(Weiguo Zhong)教授致辞,向远道而来的学者和积极参与的免费送体验金在校师生和返校校友、西安交通大学管理学院和西北工业大学管理学院的师生表示欢迎。接着进入主题圆桌对话环节,北京大学光华管理学院张志学(Zhixue Zhang)教授邀请四位来自美国大学的著名学者就主题“当宏观遇到微观”进行了讨论。他们分别是来自莱斯大学的李海洋(Haiyang Li)教授、亚利桑那州立大学的朱洪泉(David Zhu)教授、马里兰大学的廖卉(Hui Liao)教授、以及俄亥俄州立大学的谭雅•梅农(Tanya Menon)教授。四位嘉宾的学术背景包括社会学、经济学、心理学等诸多方面,为讨论提供了丰富而有益的思想碰撞。

围绕宏观和微观管理研究结合过程中的机遇和挑战这一问题,四位嘉宾援引实例,各抒己见。廖卉教授认为存在的重要挑战包括“对宏微观概念的界定因人而异”,“在论文审议阶段来自宏观和微观的editor和reviewers可能很难在判断上形成共识,导致‘两边不讨好’”。谭雅•梅农教授认为宏微观结合的机遇点在于可从心理学、社会学和经济学的等领域的研究汲取新的见解,但出于各种原因有的跨界借鉴尝试是相对成功的(例如心理学和经济学)而有的则难以打破研究范式差异形成的壁垒(例如心理学和社会网络研究)。朱洪泉教授则提到借鉴微观研究解释宏观现象需要“同时对两个领域有所贡献”,他建议学者在面对整合的研究时,要打破宏微观分类的标签,从问题本身出发才能为研究的发展提供更多的可能。李海洋教授则表示任何新概念的提出,方法的进步,都基于已有的知识以及学者对真实问题的兴趣,这样才能创造新的知识。张志学老师在总结中提出,“宏微观相结合有必要、有希望、是趋势,这能推进我们更好地理解并解释现象。但对于学术发表和建立新的规范来说,这样的整合仍面临着诸多挑战。”

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张志学(Zhixue Zhang) 免费送体验金(左一)、李海洋(Haiyang Li) 莱斯大学(左二)、谭雅•梅农(Tanya Menon) 俄亥俄州立大学(正中)、廖卉(Hui Liao) 马里兰大学(右二)、朱洪泉(David Zhu) 亚利桑那州立大学(右一)


报告分享——宏观与微观的“思想碰撞”

“晓登太华三峰寒,凭高始觉天地宽”——战略管理的宏观思维

战略管理方向研讨由仲为国教授主持。来自美国南加州大学、科罗拉多大学、印第安纳大学、加拿大西蒙弗雷泽大学的五位教授分别与参会者分享了各自最新的研究成果。

当人工智能成为你的老板

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贾楠(Nan Jia) 南加州大学

来自南加州大学的贾楠(Nan Jia)教授做了题为“Management by A.I.-A Field experiment of Employee coaching”的报告。贾楠教授通过在中国一家金融科技公司进行的现场实验表明,相较于经理对P2P金融公司员工催收贷款“话术”的人工反馈,利用行业最优实践训练出来的AI机器人对员工的“话术”训练、绩效评估以及有针对性的反馈可以显著提高员工的工作业绩。主要的机制是,员工认为AI机器人的辅导更加精准,同时在评估员工绩效上也更加全面、客观、与公正。该研究还进一步发现该公司表现最好的经理与AI机器人的表现没有差别。此研究为将人工智能应用在管理领域开拓了思路。同时,这项有趣的研究也告诉人们,未来人工智能很可能成为员工的老板,但表现最佳的管理人员仍然具有不可取代的价值。

平台如何治理和设计?对公司战略的启示

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童文锋(Tony Tong) 科罗拉多大学

来自科罗拉多大学的童文锋(Tony Tong)教授做了题为“Platform Governance and Design: Implications For Corporate Strategy”的报告,探讨了平台管理者如何制定平台运营规则以维护和第三方互补者的关系,并且促进买卖双方在平台的交易和互动问题。该研究从战略管理领域关心的价值创造(value creation)和价值占有(appropriation)角度出发,通过分析苹果与安卓两个平台在“越狱”时间点前后编程人员对于软件代码分享行为的对比,揭示了平台通过监管(gatekeeping)的治理方式影响第三方应用开发者在知识分享方面的重要性。该研究提出的假设认为监管的缺失(e.g. IOS平台的越狱)会使得IOS软件开发者之间知识分享数量和质量的降低。这也警醒人们,平台治理对于知识产权保护的必要性。最后,童教授分享了该研究对于企业战略的启示:将代理(Agency)引入到平台治理和设计问题中,并和企业战略和创新联系起来会提供很多有趣的研究问题,平台治理方式如何影响第三方互补者的创新能力也值得进一步探究。

“外来的和尚好念经”?影响新兴市场企业聘用外籍高管数量的因素

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李静(Jing Li) 加拿大西蒙弗雷泽大学

加拿大西蒙弗雷泽大学的李静(Jing Li)教授带来了题为“Appointing Global Management Talent in TMTs of Emerging Market Firms: An Institutional Theory Perspective”的报告。随着经济和社会水平的发展,在华外籍高管人数逐年增加,为新兴市场企业带来了国际化的技术和管理经验,但外籍高管在不同企业间的分布并不均匀。对此,李教授及其合作团队从制度理论的视角出发进行了研究,指出外籍高管和本土高管在价值观和管理理念上的不一致,使得企业在聘用外籍高管时面临制度约束(institutional constraints),因而不同企业对外籍高管接受程度的异质性,可以由企业内部对价值观不一致(value incongruence)的容忍度和企业聘请外籍高管的外部诱因这两个机制进行解释。通过对中国上市公司的实证分析表明,控制企业规模等其他条件,企业高管团队中外籍人士和政协委员人数与外籍高管人数正相关,国有股占比则会显著减少外籍高管人数;外部诱因中,企业所处行业的外籍高管人数、所在省份的海外直接投资水平以及连锁董事(board interlock),会显著正向影响企业聘请外籍高管人数。该项研究从价值观匹配的角度研究高管团队的配置,为解释外籍高管在华企业分布提供了一个崭新视角。

社会运动理论在中国情景中的应用及研究展望

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岳庆媛(Lori Yue)南加州大学

南加州大学的岳庆媛(Lori Yue)教授带来了题为“Social Movement and Market Entry”的报告。岳教授完整地回顾了社会运动理论的发展历程,并分享了自己在这一领域的一系列研究。上世纪七十年代,美国社会民权运动等方兴未艾,学术界对如何解释制度变化观点不一,在这样的背景下,社会运动理论应运而生。由于制度决定着经济社会中的利益分配,社会运动往往被看作弱势群体对既得利益者的挑战,意在推动社会变革。沿着这一理论脉络,岳教授对沃尔玛(Walmart)进行了一系列深入的研究。作为全球最大的零售商和企业雇主,沃尔玛集团积累了巨大的财富,但因激进的低价战略面临来自雇员和社区居民等各方利益相关者的抵抗和反对,这些社会运动对沃尔玛产生了重要影响。岳教授敏锐地将社区对沃尔玛的抗议作为市场的一种信号,并认为企业会将此信号作为其战略决策的依据。具体来说,如果在沃尔玛拟开店的地区发生抗议行动,则新店提案只有60%的可能性落地。另一篇研究则关注沃尔玛及其主要竞争对手塔吉特(Target)的市场进入随时间变化的情况,证明了社会运动的溢出效应。然而,社会运动针对的对象不仅有沃尔玛这样历史悠久的业界巨头,一些高科技新创企业也会面临反技术抗议(anti-technology protest)的冲击。岳教授在对社会运动理论在中国情景中的应用研究进行介绍与展望时提到,近年来,通过社交媒体进行网上运动成为社会运动的新形式,为研究不同社会制度下的社会运动提供了新的思路。

最优区分理论:求同还是存异?

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赵雁飞(Eric Yanfei Zhao) 美国印第安纳大学

来自美国印第安纳大学的赵雁飞(Eric Yanfei Zhao)教授对最优区分理论的起源、历史沿革及最新发展作出回顾,并做了题为“Optimal Distinctiveness in CSR Practices: Examining the CSR profile extensiveness and deviation among Chinese publicly listed companies”的报告。赵雁飞教授通过对既有研究进行整合与修正,提出企业依赖于不同的组织生命周期和行业发展轨迹,会被多元化的利益相关者在多样化的战略维度下进行评价的观点,将最优区分理论划分为三个不同的维度: 调和(orchestration), 利益相关者多样性(stakeholder multiplicity), 管理时序性(managing temporality),并回顾了在这一框架下该理论的后续发展。在接下来的论文报告中赵雁飞教授探究了当前中国上市企业实施差异化的社会责任组合的原因。这篇文章关注国有控制(state control)和分析师覆盖(analyst coverage)在中国上市公司在企业社会责任选择中所扮演的角色,具体来说,国有控制既降低了企业选择普遍性企业社会责任组合的倾向性,又降低了企业选择偏移性的企业社会责任组合的倾向性,而分析师覆盖则同时提高了这两种选择的倾向性。此外,两种不同的行业情景——是否处于“污名化”行业(Sin industry)以及行业竞争强度会对上述机制起到调节作用。

“一花一世界,一叶一菩提”——微观角度看组织行为

组织行为方向的研讨由北京大学光华管理学院刘知(Zhi Liu)教授主持,来自美国与香港的五位教授分别就各自研究领域的前沿成果进行了报告。

流言止于智者?——组织内闲言碎语(Gossip)及其传播者地位的研究

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连汇文(Huiwen Lian) 美国肯塔基大学

来自美国肯塔基大学的连汇文(Huiwen Lian)教授在题为“Are Gossipers Looked Down Upon? A Norm-Based Perspective on the Relation between Gossip and Gossipers’ Status”的报告中分享了她关于组织内部闲言碎语(Gossip)与传播者地位的实证研究。过去的研究大多将闲言碎语定义为一种带有负面作用的行为。连汇文教授将闲言碎语区分为积极(positive gossip)和消极(negative gossip)两种形式,并从违背组织规范(Norm violation)与组织规范传达(Norm transmission)两条路径着手,具体分析了这两种形式的闲言碎语对于传播者的地位的不同影响。连汇文教授指出,这两种形式的闲言碎语也存在着交互效应:当积极性闲言碎语较多时,消极性闲言碎语通过上述两条路径对于传播者组织地位的间接效应都会被削弱。报告一方面在过去研究将闲言碎语行为定义为一种带有负面作用的行为的基础上,详细区分了积极和消极的闲言碎语,理清了不同类型可能带来的不同结果;另一方面将闲言碎语行为与组织规范联系起来,详细区分和阐述了闲语碎语对组织规范的违背和传递作用。最重要的是将闲言碎语与其传播者的地位联系在一起,揭示了传播者地位变化受影响的过程与机制。

你充分调动你的社会网络了吗?—— 社会网络的认知激活研究

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Tanya Menon  俄亥俄州立大学

俄亥俄州立大学的Tanya Menon教授进行了题为“Cognitive Network Activation”的报告,分享了她对认知网络激活的长期系列研究。她从动态建构主义的视角提出了一个“网络激活的动态模型(dynamic model of network activation)。传统的社会网络研究将网络视为一种稳定的社会结构,研究多集中于该结构做为自变量对各种后果的影响,在实证上多采用网络问卷或观察法。而动态模型将网络视为一种会随时间、情境和心理状态变化的认知结构,这种结构可以是一个因变量,受一系列因素的影响,在实证上可以通过实验的方法来区分具体因素会激活何种网络。例如,她展示的一项实证研究发现,是否拥有控制感会激活男性和女性想起不同大小和包含不同对象的网络。与男性相比,暂时处于控制感缺乏状态会激活女性想起的网络范围比处于有控制的状态时要更少,也会更多的涉及上级,而控制感在男性认知中激活的网络则包含更多下级而更少上级及同级。Tanya Menon用一系列研究说明了这个研究与理解社会网络的新视角所具有的深刻理论及实践意义,以往研究方法所描述出来的研究网络在现实中或许只有一部分被情境所激活,激活的网络中的资源或许也只有一部分被真正运用,这一现象背后的微观机制启发我们,较之关注如何建立更广的人际网络,人们更应该关注自己如何看待并使用已有的网络资源。

“嫉妒令人疯狂”吗?—— 基于社会关系方法理解工作团队中的人际互动机制

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黄旭(Xu Huang) 香港浸会大学

来自香港浸会大学的黄旭(Xu Huang)教授进行了主题为“Seeing What We Cannot See: A Social Relational Approach to Understanding Interpersonal Dynamics in Work Groups” 的演讲。黄旭教授指出,受视角和方法的限制,多数现有研究仍将团队视为整体,强调相似性、协调性和和谐统一。然而,我们对团队的丰富多元的过程和机制还缺乏深入的了解。他提出社会关系模型(social relations model) 既是一种理解团队的新视角,也在方法上提供了新的可能。社会关系模型将团队视为成员之间各种社会关系的集合,并在方法上将团队中的人际互动效应更加细致地分解为行动者效应(actor effect)、行动目标效应(target effect)、二元关系效应(dyadic)和团队效应(team effect) 四个组成部分。黄旭教授举团队中的嫉妒(envy)研究为例说明了社会关系模型在团队研究中的实际应用。以往研究认为,团队成员的嫉妒会导致道德推脱(moral disengagement),进而导致伤害他人的不道德行为。然而嫉妒本质是双边关系,即嫉妒是一个人(actor)针对另一方(target)的特定行为,且可能因二人关系(dyadic)和团队特征和情境(team)而异,社会关系模型可以帮助我们更细腻和准确地捕捉这些效应。此外,黄旭教授认为以往信息交换导致创新的观点也存在偏差。黄旭教授指出社会关系模型这一动态视角与多层模型为改进已有理论和构建新的理论提供了无限可能,研究组织现象不仅需要了解行为者本身,还需引入二元、三元、甚至多元的视角,综合考虑行为的接受方及相关其他第三方的行为与态度。

Boss,今天你感恩了吗?——领导感恩特质对团队创新的贡献

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董韫韬(Yuntao Dong) 康涅狄格大学

来自康涅狄格大学的董韫韬(Yuntao Dong)教授做了题为“Appreciation That Inspires: The Impact of Leader Trait Gratitude on Team Innovation from an Other-Praising Perspective”的报告,分享了她关于领导感恩特质(trait gratitude)如何影响团队创新(team innovation)的研究。董韫韬教授表示,感激常常可以使得人们从关注自我转向更多关注他人,并通过亲社会行为和赞扬他人这两条路径机制表现出来。她认为,具备感激特质的领导对他人提供的帮助更为敏感,当其同时还感知到组织支持时,就更容易关注到他人的付出并做出感谢的回应,更倾向于呈现谦卑的行为,从而会对现存的组织问题持一种开放态度,更愿意接受建议并做出改变,更倾向创造一种积极的有利于促进团队建言的氛围。因此,通过领导的谦卑行为及团队建言的双重中介机制,领导的感恩特质将积极影响团队创新。董韫韬教授的研究从赞扬他人的视角验证了领导的感恩特质可以促进组织内部的建言行为,进一步影响到整体的组织创新,也从权变的视角丰富了现有文献对于在不同情境和层次中领导感恩特质作用的理解。

中国人还是美国人对矛盾更敏感?—— 任务矛盾和关系矛盾感知与处理偏好的跨文化比较研究

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刘黎安(Leigh Anne Liu) 佐治亚州立大学

来自佐治亚州立大学的刘黎安(Leigh Anne Liu)教授作了题为“The Negotiating Selves: A Person-Context Congruence Perspective on Conflict Sensitivity across Cultures”的报告,分享了从人和环境匹配的视角如何理解不同文化对冲突敏感和处理方式偏好差异。刘黎安教授认为,过去的冲突研究大多将任务冲突(Task conflict)与人际冲突(Relational conflict)分开来看,但二者可能在同一时点或同一情境下同时出现,这种并存的关系需要被进一步研究和说明。刘黎安教授随后举例说明这两种冲突并存的情况在现实中屡见不鲜,例如在家庭关系当中,家务的分配冲突可能会带来夫妻关系的冲突等。那么,当两种冲突并存且亟待解决时,中国人和美国人在感知和冲突解决方式上是否存在差异?此外,两个文化在解决不同冲突时,是否受到不同情境因素的影响?基于结构化理论(Structuration theory)和人员环境匹配理论(Person-Environment fit theory),刘教授及其合作者设计了四个研究来探究以上的研究问题。结果发现,美国人更容易识别出任务冲突,而中国人则更容易识别出任务型和关系型并存的冲突;在工作冲突属性不明的情况下,相较于中国人或集体主义者,美国人或者个人主义者对冲突情况并不十分敏感,识别出更少的关系型冲突,同时在处理冲突时投入更少的精力;与之相反,即使是在任务型冲突中,中国人似乎投入更多的精力在冲突解决上以维持双方关系的和谐;组织或者其他个人情境因素使得中美个人在面对冲突时倾向做出不同的反应。刘教授的研究不仅解释了个人应对两种冲突并存情况的差异,并且详细介绍了不同文化背景下冲突感知和冲突管理方式的差异,为探究不同文化下冲突管理问题提供了新的研究视角。


学而不厌,诲人不倦——闭门论文指导

在闭门论文指导的环节中,组织行为和战略管理两个研究方向的受邀专家分成7个小组,分别就两个领域入选的37篇论文与作者进行了一对一的讨论和指导。受邀专家就研究的设计思路、理论视角、实证方法等问题与青年学者进行深入的交流与探讨,从研究方向与意义、理论的发展与完善、实证方案的改进等多个方面为论文作者提供了具体的建议与新颖的思路。同时,他们还对青年学者和博士生在研究中遇到的困惑给予了耐心解答与经验分享。接受指导的师生们纷纷表示深受启发,获益匪浅。受邀专家对青年学者与博士研究生的学术热情、创新思维和研究能力给予了高度评价,也对光华管理学院浓厚的学术氛围表示赞赏。与会专家表示,作为光华管理学院的老朋友,在OSS这样一个开放、友好、互相信任的平台上,彼此畅所欲言、头脑风暴、思想激荡,不仅收获了学术上的启发,也感受到了光华管理学院在学术上的坚持与青年学者们的研究潜力,表达出在未来更加支持光华师生共同发展的美好愿望。


坐而论道,起而行之——企业参访与主题论坛

在活动的最后一日上午,受邀学者与我系教授组成十余人的考察团一起参访了西安高新区嘉会坊,参观了高新区规划展览馆,实地考察了高新区企业孵化平台,并对位于西安高新区软件新城的易点天下(Yeahmobi)网络科技股份有限公司进行了调研学习。在与高新区有关人员的交流中,学者们了解到政府在服务企业、支持创新创业、打造营商环境、推进经济发展等方面的具体举措。在参观“独角兽”企业易点天下的过程中,学者们了解到移动互联网、人工智能、共享经济等新技术和新商业模式如何帮助企业向海外拓展。系列活动使学者们近距离感受到移动互联网给企业和客户带来的模式变化,深入了解到西安高新区内企业的商业新模式、新思维。“行而有思,思而行远”,相信学者们通过此次参访调研,在未来的研究中会更多的联系并与实践相结合,有更多的发现与收获。

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考察团参访西安高新区

当日下午,专家学者们在坐落于西安临潼的免费送体验金管理学院西安分院报告厅参与本次活动的最后一个环节——“面向新时代的企业组织和战略思考”主题论坛。论坛分为主题演讲与圆桌讨论两个部分。西安市副市长强晓安先生与北京大学光华管理学院教授,北京大学原副校长张国有教授联合致辞。周长辉、李海洋、廖卉与张志学四位教授分别围绕西部企业的战略选择、不确定环境下的战略创新、绩效管理、组织如何驾驭创新等主题发表了演讲。在论坛圆桌讨论环节中,在张志学教授的主持下,周长辉、李海洋、廖卉三位教授与校友企业家代表陕西省国际信托股份有限公司董事长薛季民围绕论坛主题,就中国发展和西部机遇挑战下的企业组织变革和战略转型等热点话题进行了深入交流,并与现场观众进行精彩互动。

“清渭常流东海波,南山不断诸陵月”,从强汉盛唐到如今,古老的西安在奔涌的黄河灌溉下流淌着华夏盛世之文明,也不断创造着新的梦想。在西安举办的这届工作坊在国内外学者之间以及学术与实践之间搭建了一个良好的交流平台,使得国内青年学者可以近距离向国内外杰出的同领域专家学习,也使得全球顶级院校知名战略和组织领域专家与实践界交流与分享国际经验与深度思考。“他山之石,可以攻玉”。相信我们的青年学者在这些导师的引领下,会更加深入地理解新时代关于经济转型和高质量发展的顶层设计思路,思考如何做一个优秀的管理学者,加速他们更快地走向国际学术舞台,将中国特色的学术研究推向世界。

因学术,而思想。因思想,而光华。北京大学光华管理学院坚持运用国际规范的研究方法深入研究中国的经济和管理问题,做有世界水平的中国学问,培养具备国际眼光的学界领袖。

行政中心系事务与活动部供稿

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